近年，总裁短剧爆火，剧中总裁们动辄年入数亿、挥金如土的剧情令无数人艳羡。但现实中，那些掌管着庞大企业的总裁们，真实年薪究竟咋样呢？尤其与大众生活息息相关的快递行业，其掌舵者的年收入究竟是多少呢？随着2024年快递公司年报陆续披露，答案逐渐揭晓。

数据显示，极兔速递CEO李杰薪酬最高，高达4亿多人民币，而顺丰创始人王卫的年薪却仅为130万元，真的是这样吗？

一、“天价年薪派”：股权增值才是核心密码

翻阅2024年快递公司年报，极兔、京东、中通等头部企业掌舵者的薪酬数字堪称“碾压级”的存在。

极兔速递创始人李杰以66828千美元（约合4.81亿元人民币）年薪登顶，一人独揽董事层总薪酬（67229千美元，约合4.84亿人民币）的99.4%。从结构看，这笔薪酬主要由薪金、花红、退休金成本及股份收入构成，其中，股份收入占比94%，薪金收入仅占6%左右。

极兔2024年年报明确披露，在报告期内，公司未派付或宣派任何股息，这笔收入是企业对创始人战略价值的“特殊定价”，进而形成“一人扛鼎”的薪酬格局。

京东物流创始人刘强东年度收入超1.5亿元，占董事层总薪酬（1.86377亿）的84.2%，这部分收入完全来自股份增值，无任何现金薪酬成分。作为京东集团实际控制人，刘强东持有京东集团37,374,550股A类股，及305,630,780股B类股，一共持有343,005,330股，控制11.7%股权及71.7%的投票权，其收入本质是企业估值增长的市场化兑现。

中通赖梅松同样如此，据中通2024年年报，赖梅松年度收入为2759.9万元，占董事层总薪酬（3795.5万）的72.7%。这笔年薪包含工资、津贴、实物福利、退休福利、花红、股权收益，工资津贴占比仅5%左右，股份收益占94%左右，延续了股权主导型的薪酬结构。

这些突破传统认知的 “天价年薪”，本质是股权增值的 “货币化显形”。三份年报共同揭示：高薪核心在于特殊的股权安排 —— 通过将掌舵者利益与公司长期价值、控制权深度绑定，形成利益高度一致的激励机制，而非传统意义上的现金薪酬。

二、“低调持股派”：百万年薪后的财富暗码

当极兔李杰以4.81亿元年薪刷新行业认知时，顺丰创始人兼总经理王卫2024年130.9万元的税前薪酬显得格外“朴素”，这个数字不仅低于顺丰高管团队217.35万元的税前平均薪酬，更被副总经理何捷（税前784.4万），副总经理李胜（税前505.6万），董事张栋（税前168.5万）等人远远甩在身后，在众多高管中排名倒数。

掌管千亿市值企业的创始人薪酬这么低，难免令人疑惑：“快递一哥”真的这么“穷”？

拆解年报数据可见，王卫的薪酬结构由工资、津贴、奖金及福利构成，完全不含股权相关收益。但翻开股权结构表，关键线索浮出水面：持有顺丰 51.38% 股份（约 25.6 亿股）的第一大股东深圳明德控股发展有限公司，由王卫实际控制（占股 99.9%），堪称公司绝对控股人，是享有顺丰最多蛋糕的人。

2024年度，顺丰合计派发现金分红41.04亿人民币（2024中期现金分红19.18亿，末期现金分红21.85亿），按持股比例测算，王卫个人可分得20亿左右，这一数字是其账面年薪的1500余倍。

这意味着，他对顺丰的财富掌控并非体现在工资条上，而是通过绝对控股地位分享企业成长的核心红利，所以，他并不是真的穷，只是有点“低调”。

无独有偶，韵达创始人兼总裁聂腾云同样演绎着“闷声发大财”的剧本。2024年339.75万元的税前年薪虽为高管层第一，但在快递巨头掌门人中堪称“朴实”。

翻开韵达股东名单，聂腾云个人持股2.77%，并通过控制持股52.10%的第一大股东上海罗颉思投资管理有限公司（其个人占股70%），实际掌握公司核心股权。结合韵达2024年上半年4.9亿股东分红总金额以及剩余未分配的7.16亿未分配的利润看，聂腾云通过股权获得的收益远超账面薪酬。

原来，两位大佬的“低薪”，不过是财富冰山的一角，隐藏在背后的股权收益，才是其财富实力的真正注脚。

三、“均衡派”：职业经理人的价值锚点

在快递行业薪酬图谱中，除了创始人层的“天价”与“低调”两极分化，职业经理人阶层的“均衡型薪酬”构成了中间地带的主流生态。

圆通总裁潘水苗，自2019年4月起担任公司总裁，2024年税前报酬总额为185.61万元，其他高管年薪在15万至200万区间，形成与企业规模相匹配的市场化定价体系。

申通总经理王文彬，2024年税前总报酬为634.63万元，较2023年的514.57万（税前）增加120.06万。自2021 年 2 月任职以来，掌舵期间，申通营收连续三年保持双位数增长——2022年同比增长33.32%、2023年同比增长15.11%，展现出较强的业务提振能力。

不同于创始人“股权暴富”，职业经理人依靠“能力定价+业绩分红”，构建了独特的价值坐标系。他们的年薪既需匹配企业规模，又要体现市场化竞争，更需通过绩效浮动反映个体贡献，这种“不越界的高薪”、“有依据的增长”，恰是职业经理人薪酬体系的核心特征。

如此看来，现实中的快递总裁收入图谱，远比短剧里的“天价”标签或“霸总”人设复杂得多。

看似悬殊的薪酬差距，实则是企业治理逻辑的生动映射：创始人的薪酬本质是控制权与股权价值的货币化显形，而职业经理人的薪酬体系，则依赖于“能力+业绩”的市场化机制，在市场中实现价值匹配。

这种分野并非简单的数字差异，而是商业世界对“所有权收益”与“经营权溢价”的精准区隔：前者承载着企业创始人与公司共生共长的价值绑定，后者则是职业经理人用专业能力兑换的市场对价，两者共同勾勒出高管薪酬体系的多元生态。

但不管怎么说，这些收入数字还是很“总裁”的。